Johda terveyttä -kirjajulkkarijuhlaa

Kesäkuinen keskiviikko oli rennon juhlallinen päivä. Talven ja kevään intensiivinen työskentely oli valmis, ja tekijöiden kädessä oli hieno lopputulos: Johda terveyttä – kirja (Alma Talent, Helsinki 2018). Kuvassa projektin valmistumisesta iloitsevat kirjoittajat Tiina Alahautala ja Henna-Riikka Huhta.
Kirja toimii työnantajan oppaana ja siinä käydään käytännönläheisesti ja innostavasti läpi terveyden johtamista työpaikalla. Terveyden johtamiseen liittyviä seikkoja tarkastellaan monipuolisesti juridisesta, taloudellisesta ja terveydellisestä näkökulmasta.
Kirjanjulkistamistilaisuudessa tekijät alustivat ja herättivät keskustelua näistä tärkeistä näkökulmista. HR Legal Services:n tiloissa järjestetyn tilaisuuden vieraat osallistuivat terveyttä ja työkykyä pohtivaan keskusteluun vilkkaasti, ja ideoita jatkoteoksillekin jo syntyi. Aihe ei siis ole ollenkaan loppuun kirjoitettu.

Työaika-autonomiaa

Uudesta työaikalaista on ollut viime aikoina useampia uutisia. Voimassa oleva laki on laadittu 1990-luvun alkupuolella ja se on sisältänyt useita säännöksiä, jotka ovat peräisin peräti 1940-luvulta. Tästä näkökulmasta lainsäädäntötyölle on ollutkin tilausta, erityisesti asiantuntija- ja tietotyön näkökulmasta.

Uudistetun lain tavoitteet ja pääperiaatteet säilyvät pitkälti ennallaan. Asiantuntijatyön osalta uuden lain suurin innovaatio tuntuu olevan uusi joustotyöaika. Se tuo eräänlaisen hybridin työaikamuodon ajasta ja paikasta riippumattomaan asiantuntija- ja tietotyöhön. Joustotyöajassa ollaan autonomisia siten, että vähintään puolet työajasta on sellaista, että työntekijä päättää itsenäisesti työajan sijoittelusta ja työntekemispaikasta. Työajan seurannassa tämä autonomisuus kuitenkin eräällä tapaa unohdetaan ja työ kuuluukin kaikkinensa työaikalain ja työajan seurannan piiriin, vaikkakin kevennetysti.

Joustojen lisääntyminen työaikasääntelyssä on sinällään hyvä asia. Itselleni jää kuitenkin hämärän peittoon, mitä hyödyllistä joustotyöaika varsinaisesti tuo, kun ajasta ja paikasta riippumaton asiantuntijatyö voidaan – ja on mielestäni myös järkevintä ja tehokkainta – järjestää täysin autonomisesti.  Tällöin myöskään työaikalakia ei sovelleta eikä työaikaa seurata tai ole edes tarve seurata. Fokus pysyy oikeissa asioissa eli työn tuloksissa sen sijaan, että seurattaisiin työhön käytettyä aikaa.

Onko joustotyöajassa siis kyse jonkinlaisesta välietapista ennen työaika-autonomiaa? Onko jokin asiantuntija- ja tietotyö järkevää järjestää siten, että työnantaja määrää puolesta ajan käyttöä ja työntekijä toisesta puolesta, ja johtaako tällainen järjestely olennaisesti parempaan lopputulemaan kuin työaika-autonomia? Yrittääkö joustotyöaika vastata osittain samoihin tarpeisiin, joihin yritetään vastata myös työnantajan työturvallisuusvelvoitteita ja työn kuormittavuuden seuraamista koskevassa sääntelyssä?

Itse tunnistan kuuluvani aidosta työaika-autonomiasta nauttivien joukkoon. Minulla ei ole työaikaa ja tehtäväni on itsenäinen – käytetyn ajan sijasta minun vastuuni kulminoituu siihen, että saan tarvittavat työt tehtyä. Koko kuvio perustuu siihen, mihin työsuhteen pohjimmiltaan pitääkin perustua: luottamukseen. Joustotyöajankin kohdalla puhutaan monessa kohtaa luottamuksesta, mutta jostain syystä lainsäätäjä on tunnistanut, että kaikissa tilanteissa luottamusta ei riitä loppuun asti ja työsuhteen osapuolten tulee tämän vuoksi varautua myös työaikojen osittaiseen sääntelyyn. Vierastan kuitenkin sitä ajatusta, että autonomia ja siten työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle jääminen vaarantuisivat pelkästään siitä johtuen, että työntekijän tulee olla esimerkiksi viikkopalavereissa läsnä. Tarvittavien työn tulosten saavuttaminen voi toisinaan edellyttää esimerkiksi palavereihin osallistumista ja tällöin vastaavasti työnantajan on voitava luottaa siihen, että työntekijä hoitaa myös tällaiset osuudet omista tehtävistään. Tämän lähtökohdan ei tulisi johtaa siihen, että työ katsottaisiin työaikalain soveltamisalan piiriin kuuluvaksi.

Joka tapauksessa aika näyttää, minkälaisia innovaatioita joustotyöaika tuo mukanaan. Ehkäpä tälle löytyy oma paikkansa esimerkiksi niissä asiantuntijaorganisaatioissa, joissa työaika-autonomia ei ole (ainakaan vielä) vaihtoehto tai sellaisiin asiantuntijatehtäviin, joissa on jostain syystä tarve määritellä työnantajan toimesta osa työajoista kiinteästi.

Hienoa kuitenkin, että työaikalakia saadaan uudistettua ja työaikajärjestelyihin saadaan edes joitakin uusia avauksia!

Fakta: Mitä on joustotyö?

  • Joustotyö on ainakin osittain ajasta ja paikasta riippumatonta työtä
  • Se on työnantajan ja työntekijän väliseen luottamukseen perustuva työaikajärjestely
  • Uuden työaikalain myötä lakiin lisätään täysin uutena joustotyön käsite
  • Hallituksen esitys uudeksi työaikalaiksi on tarkoitus antaa kesän 2018 aikana

Lisätietoa aiheesta saat täältä.

Työsuhdeasioissa ota yhteyttä:

Anna-Maria Wassman
Senior Advisor
+358 50 575 8454
anna-maria.wassman@hrlegalservices.com

Miten tietojenkäsittelysopimuksia sovelletaan käytännössä?

Onnistunut tietosuoja on kilpailuetu ja erottuminen on entistä olennaisempaa. Hyvässä tietosuojassa hallitaan myös tietosuojakumppaneiden toimintaa. Parhaimmillaan tämä toteutuu tietojenkäsittelysopimusten avulla.

Tietojenkäsittelysopimus (tai ns. tietosuojaliite) on sopimus, joka tulee laatia rekisterinpitäjän ja käsittelijän välille. Käsittelijä on taho, joka käsittelee henkilötietoja rekisterinpitäjän lukuun. Käsittelijöitä ovat esimerkiksi pilvipalvelun tarjoajat ja tilitoimistot.

Tietojenkäsittelysopimus on tietosuoja-asetuksen mukaisesti pakollinen sekä myös määrätyn sisältöinen. Vaatimukset sisällölle tulevat suoraan tietosuoja-asetuksesta. Rekisterinpitäjän velvollisuus on huolehtia tietojenkäsittelysopimuksen laadinnasta käyttämiensä käsittelijöiden kanssa, mukaan lukien alihankkijat eli koko käsittelijäketju. Tietojenkäsittelysopimus onkin poikkeus yleiseen sopimusvapauteen, joka vallitsee pääsääntöisesti elinkeinonharjoittajien välillä.

Tietosuoja-asetus määrittelee melko tarkasti mitä kaikkea tietojenkäsittelysopimuksissa on sovittava. Tietojenkäsittelysopimuksen laatimiseksi organisaation on jo tunnettava omaa henkilötietojen käsittelyään. On esimerkiksi tiedettävä mitä henkilötietoja käsitellään ja siirretään käsittelijälle, on tiedettävä käsittelyn käyttötarkoitus ja rekisteröityjen ryhmät. Lisäksi on tiedettävä mahdolliset alihankintakumppanit sekä henkilötietojen loppusijainti.

Tietojenkäsittelysopimus pitää sisällään hankalaltakin tuntuvia käsitteitä ja vaatimuksia. Monelle voi olla vaikea ymmärtää esimerkiksi mitä ovat sopimuksen tarkoittamat tekniset ja organisatoriset toimenpiteet, tietojen siirto kolmanteen maahan ja tietoturvaloukkaukseen liittyvä ilmoitusvelvollisuus. Se, mitä ne merkitsevät sopijapuolille käytännössä on vielä hankalampi asia.

Onko teillä selvillä mitä tietojenkäsittelysopimusten määräykset merkitsevät?

Hyvä sopimus ei vieritä kaikkia velvollisuuksia toiselle osapuolelle, vaan hyvä sopimus on selkeä ja ymmärrettävä sekä johdonmukainen. Sopijapuolet ymmärtävät sopimuksen sisällön ja vaatimukset sekä ovat laatineet sen yhteisymmärryksessä. Sopijapuolet tietävät mitä sopimuksen vaatimuksilla tarkoitetaan käytännössä.

Se, mitä yksittäiset ehdot tarkoittavat käytännössä voi olla kuitenkin kinkkisempää ja herättää helposti erimielisyyttä myöhemmin, jos sopimus ei ole Sopijapuolille selkeä. Päätimme siksi järjestää koulutuksen tietojenkäsittelysopimuksista ja niiden käytännön soveltamisesta. Koulutuksessa kerromme tietojenkäsittelysopimusten ehtojen merkityksen käytännössä. Lisäksi kerromme tietojenkäsittelysopimusten isoimmat riskit ja minimisisällön. Koulutus on suunnattu kaikille, jotka neuvottelevat, laativat ja soveltavat tietojenkäsittelysopimuksia työssään.

Koulutus pidetään tiistaina 19.6.2018 klo 9:00-12:15. Koulutus järjestään HR Legal Services Oy:n tiloissa osoitteessa Mannerheimintie 113 (Verdi), Helsinki.

Lisätietoa ilmoittautumisesta ja ohjelman tarkemmasta sisällöstä saat tästä.  Tervetuloa!

Tietosuoja-asioissa ota yhteyttä:

Jasmina Heinonen
Lawyer
044 049 4989
jasmina.heinonen@hrlegalservices.com