Palaute, puheeksiottaminen, puuttuminen…

 

 

Valmennus palautteesta, puheeksiottamisesta, puuttumisesta tai vuorovaikutustaidoista, kiitos.” Nämä kestoaiheet pitävät pintansa, kun puhutaan valmennustarpeista. Eikä suotta, ollaanhan tekemisissä jokapäiväisten arkisten asioiden kanssa. Vaikka tuntuu siltä, että näistä aiheista on jo useita vuosia puhuttu ja valmennettu laajalla rintamalla, tarpeet eivät vain lopu.

Miksi sitten näistä asioista on puhuttava vuodesta toiseen?

Varmasti yksi syy on se, että kaiken aikaa tulee uusia esimiehiä, jotka kaipaavat työkaluja ja näkemystä arjen haastaviin tilanteisiin. Lisäksi nämä aiheet arkisuudestaan johtuen vaativat myös yhteistä keskustelua, muiden vinkkejä omista kokemuksista ja taitojen kertausta.

Kokemukseni mukaan palaute on myös henkilöstötutkimuksissa yleisimpiä kehittämisen kohteita. Ja pääsääntöisesti kokemus on, että palautetta ei saa tai sitä saa liian vähän – kaikesta valmentamisesta huolimatta…

Palaute on yksinkertainen ilmainen tapa kannustaa, kehittää ja palkita – miksi sitä ei käytetä riittävästi?

Tässä elävä esimerkki eräästä yhtiöstä ja siitä kuinka pienellä teolla – yksinkertaisesti palautetta antamalla –  työntekijän työhyvinvointi olisi parantunut merkittävästi. ”Useita kymmeniä vuosia kyseissä organisaatiossa työskennellyt henkilö tuskaili minulle, että työpaikalla työolot heikkenevät kaiken aikaa, työilmapiiri on huono ja johtaminen tapahtuu pärstäkertoimen mukaan. Yksi saa tehdä mitä tahtoo, eikä väärinkäytöksiin puututa. Tiimin jäseniä puukotetaan selkään ja esimies vain nauraa asialle. Mikä pahinta, kukaan ei ole kolmeen vuoteen antanut mitään palautetta, ei kiittävää tai rakentavaa, ei itse asiassa mitään, mistä voisi päätellä miten kyseinen henkilö pärjää omassa työssään. Henkilö olisi ollut valmis hyväksymään melkein kaiken muun, paitsi sitä, että hän ei saa koskaan palautetta työstään.”

Mikä tilanteessa mättää? Kun vähän tutkitaan, voidaan organisaatioissa löytää moniakin asioita.

Jatkuvat yt-neuvottelut, erilaiset organisaatiomuutokset, epäjohdonmukaiselta tuntuva johtaminen ja epäoikeudenmukaisuus palkitsemisessa ovat esimerkkejä syistä. Aivan totta, nämä voivat olla kaiken alku ja juuri siihen, miksi esimieskään ei enää näe tarpeelliseksi tehdä perusasioita, kuten palautteen antamista. Mutta olivat olosuhteet mitkä tahansa, miksi ei tehdä sitä, mitä voidaan. Palautteen antaminen, työrauhan säilyttäminen ja kaikkien kunnioittaminen työpaikalla ei ole esimiestyössä kiinni siitä, onko työpaikalla ns. isot linjat kunnossa, vaan lopulta tahdosta.

Palautetta ei anneta siksi, että täytyy. Asioita ei oteta puheeksi siksi, että HR:stä on näin ohjeistettu. Näitä asioita tehdään siksi, että arvostetaan toisten työtä ja koetaan ammattiylpeyttä esimiestyöstä. Pieniä ja isoja, perusasioita.

Palautteen ei tarvitse olla monimutkaista byrokratiaa. Palaute kuuluu normaaliin esimiestyöhön ja on esimiehen velvollisuus. Palautteesta ei tarvitse tehdä vaikealta tuntuvaa prosessia, vaan yksinkertaisesti annetaan palautetta! Tässä muutamia itselleni tärkeitä palautteen tunnusmerkkejä:

  1. Ylipäätään annan palautetta useammin kuin kerran vuodessa.
  2. Oikea-aikaisuus. Anna palautetta ajallisesti siten, että palautteella on vielä aidosti merkitystä.
  3. Ole selkeä. Palautteen tulee olla selkeä, jotta se menee perille.
  4. Palautetta ei anneta kerran vuodessa kehityskeskustelun yhteydessä, vaan sitä annetaan jatkuvasti ja aina kun on tarpeen.
  5. Dokumentointi? Tee muistio / dokumentti, jos asian luonne on sellainen, että siihen on hyvä palata myöhemmin tai asia on muuten korostuneen tärkeä. Älä tee tästäkään liian vaikeaa.

Kiitos mielenkiinnostanne! Hyvää vuotta 2018 toivottaen, Henna-Riikka Huhta, Senior Partner, HR Legal Services Oy