Julkiset hankinnat -halvinta vai parasta?

Olin tiistaina Suomalaisen työn liiton järjestämässä tilaisuudessa Helsingin kuntatalolla, aiheena julkiset hankinnat.
Aihetta käsiteltiin laajasti monelta näkökulmalta. Puheenvuoroja oli Suomen Yrittäjiltä, Kuntaliitolta, Espoon kaupungin hankintakeskuksen johtajalta, EK:n kilpailulainsäädännön asiantuntijalta ja kaupungeille palveluja myyviltä palveluntuottajilta. Keskusteluun osallistuttiin myös europarlamentaarikkotasolta, kun Sirpa Pietikäinen avasi hankintadirektiivin perimmäistä tarkoitusta.

Julkiset hankinnat ovat kuntien strateginen työkalu

Tilaisuus olisi ollut syytä avata Pietikäisen johdolla, koska hänen puheenvuorostaan tuli ilmi se tärkein: Julkiset hankinnat ovat strateginen työkalu, jonka tarkoitus on auttaa ja edistää julkista tahoa pääsemään haluttuun päämäärään -tai ainakin sinne johtavalle tielle. Kun tältä pohjalta ajattelee julkisia hankintoja, luulisi olevan helpompi ymmärtää viitekehystä, missä toimitaan. Uusi hankintalaki (alle 60.000e euron hankintoja ei tarvitse kilpailuttaa vaan ne voidaan tehdä ns. suorahankintana) on tehty nimenomaan tähän viitekehykseen perustuen: Mitkä hankinnat ovat strategisesti tärkeimmät ja investoinneiltaan suurimmat, mihin energiat kannattaa suunnata? Ei ole järkeä lähteä kilpailuttamaan 30.000 euron hankintaa, kun käsillä on 20 miljoonan euron hankinta, joka vaikuttaa kaikkien kuntalaisten elämään. Jostain syystä myös median huomio on viime aikoina kiinnittynyt näihin pienempiin hankintoihin.

Hinta, hinta ja hinta

Tästä päästäänkin eilisen tilaisuuden perusteella kaikkein tärkeimpään: hintaan. Suomalaisen työn liiton teettämän virallisen tutkimuksen mukaan tärkein ostamisen kriteeri on laatu. Julkisen hankkijan tärkein ostokriteeri on kuitenkin hinta. Ehkäpä siksi, että hinta on hyvin selkeä ja ymmärrettävä mittari. Se on myös tämänhetkisen kuntatalouksien suurin ohjaava tekijä.

Halvin ei ole aina parasta

Mutta onko halvin sitten aina se paras vaihtoehto? Vai voisiko julkisellakin puolella rakentaa parempia laadun ja vaikuttavuuden mittareita, jolloin niitä voisi myös paremmin arvioida? Voisiko tarjousvaiheessa jo antaa vapautta innovoida erilaisia ratkaisuja ja toisaalta vaatia ns. kerralla kuntoon projektia? Voisiko myös myyjää sitouttaa innovoimaan uudenlaisia projektin onnistumisen mittareita?

Yhteistyöllä paras tulos

Sanomattakin on selvää, että tämänkaltaista yhteistyötä ei voi tehdä tiukalla ostaja-myyjä vastakkainasettelulla. Yhteiseen hyvään pyrkivä avoin ja ratkaisuhakuinen yhteistyö on avain onnistuneisiin hankkeisiin myös julkisella puolella. Kyse on loppupeleissä kiinni asenteesta ja osaamisesta, halutaanko tehdä yhteistyössä laadukas ja onnistunut projekti. Vai halutaanko pistää myyjät tiukille määrittelemällä tarjoukseen mahdottomia ehtoja ja kilpailuttaa hinta viimeiseen euroon? Halutaanko ostajan osaamattomuus ja epävarmuus peittää loputtomilla määritelmillä lopputuotteesta?

Julkinen hankinta maksetaan aina veronmaksajien rahoilla

Eilisessä tilaisuudessa tuotiin vahvasti esille myös julkisten hankkijoiden osaamistaso. Yksityisille yrittäjille kunnat tarjoavat hankinta-asiantuntijoiden apua ja neuvoja, mutta jääkö suutarin lapsi ilman kenkiä? Tähän voisi olla syytä kunnissa kiinnittää enemmän huomiota. Julkinen hankinta käy aina veronmaksajan lompakolla. Siksi se on syytä tehdä huolella. Itse veronmaksajana en halua halvinta, vaan parasta vastinetta rahoilleni. Haluan myös, että verorahoillani edistetään kestävää kehitystä, eettisyyttä ja yhteiskunnallista hyvää aina kun se on mahdollista.

Suomalaisten työn liitto: Julkiset hankkijat ostopäätösten äärellä, Kuntatalo 25.9.2018. Asiantuntijoina mm. Satu Grekin (Suomen Yrittäjät), Ari Erkinharju (Espoon kaupungin hankintaosaston johtaja), Jukka Lehtonen (EK:n kilpailulainsäädännön asiantuntija) ja Reijo Kähäri (Palmian myyntijohtaja)

Avainlipputunnus HR Legal Servicelle

HR Legal Service Oy:lle on myönnetty 11.9.2018 Avainlipputunnus ja diplomi merkkinä laadukkaasta, suomalaisesta työstä.

 

Mikä on HR:n rooli julkisten palvelutoimintojen muutostilanteessa?

Osallistu asiakastilaisuuteemme 28.9. klo 8.30-9.45 vaikka kotisohvaltasi, tai tule paikan päälle kuulemaan, miten HR tuottaa aidosti asiantuntijapalveluita eikä lisää hallintoa.

Julkisen palvelutuotannon kulmakivi on toimiva tiimityö, johtamisen kehittäminen ja ketterät prosessit. Tämän hetken todellisuutta on kuitenkin se, että esimerkiksi kuntaorganisaatioissa hallintosääntö ei aina tue johtamisen muutosta eikä ketteriä prosesseja vaan sitoo organisaatiot perinteiseen vakanssijärjestelmään, jota laki eikä työ- tai virkaehtosopimukset edellytä. Vakanssijärjestelmä pitää kyllä hallinnon kiireisenä, mutta ohjaa usein epärelevanttien kysymysten pariin. Tilaisuudessa saat vastauksen mm. näihin kysymyksiin:

  • Mitä HR voi tehdä, jotta vakanssien pyörittämisestä päästään henkilöstöresurssien johtamiseen? 
  • Pystyykö HR tuottamaan sitä tietoa ja niitä johtamisen tuen palveluita mitä siltä odotetaan?
  • Onko HR osannut tuotteistaa palvelunsa, jotta se otetaan mukaan vahvasti jo aikaisessa vaiheessa muutostilanteiden suunnitteluun?
  • Entä miten HR:n tulee huomioida tietosuoja päivittäisessä henkilöstötyön arjessa, ja erilaisissa organisaation muutostilanteissa kuten liikkeenluovutus? 

Tule mukaan kuulemaan kokemuksia ja jakamaan ajatuksia. Ilmoittaudu tilaisuuteen  https://www.lyyti.in/Kutsu_asiakastilaisuuteemme_8973 tai pyydä minulta linkki livestream -tilaisuuteen satu.kilpirova@hrlegalservices.fi.

Tilaisuuden aikataulu:

8:00 Aamupalaa tarjolla
8:30 Avaus ja tervetuloa/ Tiina Häyhä, HR Legal Services Oy
HR:n rooli julkisten palveluiden muutostilanteissa
– alustus ja keskustelu aiheesta
n. 9:45 Yhteenveto ja tilaisuuden päätös

Tervetuloa!

HR Legal Services Oy

Mannerheimintie 113 (Business Park AITIO Nauvontie 14, 2. kerros)

Johda motivaatiota -johda terveyttä

Miten motivaatio ja terveys liittyvät toisiinsa? Ensi silmäyksellä saattaa tuntua, ettei mitenkään.
”To be motivated means to be moved to do something” (Richard M. Ryan&Edward L. Desi). Väitän että näillä asioilla on paljonkin korrelaatiota.

Olin viime viikolla työsuhdejuridiikan valmennuksessa, missä käsiteltiin esimiehen roolia lain velvoittamasta näkökulmasta. Mitä tehdä, jos työntekijä alisuoriutuu jatkuvasti? Jos sairauslomat ovat lyhyitä, usein toistuvia ja tilanne on jatkunut vuosia? Jos työntekijä on puhunut työyhteisössä, että työnteko ei oikeastaan enää kiinnosta ja tähtäimessä on työkyvyttömyyseläke? Esimiehenä tunnistat luultavasti näitä tilanteita.

Mitä sanoo laki? Laki velvoittaa yksiselitteisesti, että työnantajan pitää olla aktiivinen ja kaikin mahdollisin keinoin yrittää tukea ja auttaa työntekijää suoriutumaan tehtävistään.
Onko puuttumattomuus sitten lainvastaista? Tähän tuskin on lainopillisesti niin selvää vastausta, mutta inhimillistä se ei ainakaan ole. Ratkaisukeskeisyys on siis sekä lain velvoittamaa, että inhimillistä.

Mikä rooli motivaation johtamisella sitten on terveyden ja työkyvyn näkökulmasta? Vanha esimerkki kirkon rakentamisesta toimii tässäkin yhteydessä hyvin: Kuinka kauan jaksat kantaa kiviä, jos ajattelet kantavasti kiviä ilman mitään tarkoitusta tästä ikuisuuteen paikasta a paikkaan b? Kuinka kauan jaksat kantaa kiviä, jos tiedät että kantamasi kivet auttavat rakentamaan kirkkoa, jonne perheesi ja sukulaisesti pääsevät viettämään ristiäisiä, häitä ja hautajaisia? Tiedät myös, että rakennusprojekti on hyvässä vauhdissa, olette tehneet hyvää työtä ja kirkko rakentuu aikataulussa? Kummalla on enemmän motivaatiota pitää itsensä kunnossa ja huolehtia terveydestään ja työkyvystään?

Jälkimmäisessä esimerkissä motivaatiota johdetaan; työn tekemisellä on merkitystä ja lopputulos on työntekijälle merkityksellinen. Hän on saanut palautetta työnsä edistymisestä ja tietää, missä mennään ja mikä on hänen roolinsa kokonaisuudessa. Ensimmäisessä toteutetaan mekaanista tarkoituksetonta tehtävää loputtomasti.
Kummalla siis on enemmän motivaatiota kantaa kiviä ja huolehtia kyvystä kantaa kiviä vielä huomennakin? Tutkimusten mukaan korrelaatio motivaation ja työhyvinvoinnin (terveyden kokemus on yksi työhyvinvoinnin osa-alue) välillä on kiistaton.

Huolehdi esimiehenä, että tiedät mistä työntekijäsi motivoituvat. Mikä on heille tärkeää? Miten he ymmärtävät yrityksenne mission ja miten sitoutuneita he siihen ovat? Tietävätkö he omien työtehtäviensä vaikutuksen ja merkityksen kokonaisuudessa? Kokevatko he työnsä merkitykselliseksi? Ovatko he mielestään saaneet työstään palautetta? Puutu poikkeamiin heti ja yritä selvittää, mistä kiikastaa. Ole aidosti läsnä, kysy ja kuuntele. Muista, puuttumattomuus ei välttämättä ole suoraan laissa kiellettyä, mutta inhimillistä se ei ole. Mikä tahansa ratkaisu on yleensä parempi, kuin pitkään jatkuva epämääräinen vellova ja salailtu tila. Johtamalla työntekijöidesi motivaatiota johdat myös työntekijöidesi työkykyä ja terveyttä.

Kirjallisuutta: Päivi Mayor&Marjo Risku: Opas yksilölliseen motivointiin ja Henna-Riikka Huhta&Tiina Alahautala: Johda terveyttä

Ota yhteyttä:

Henna-Riikka Huhta

henna-riikka.huhta(at)hrlegalservices.fi
+358 50 599 3049