EU:n uusi tietosuoja-asetus ei estä henkilötietojen käyttöä

EU:n uutta tietosuoja-asetusta aletaan soveltamaan toukokuussa 2018.

Voimmeko auttaa yrityksenne tietosuoja-asioiden kartoittamisessa?
Ota yhteyttä, niin hoidamme yrityksenne tietosuoja-asiat yhdessä ajantasalle.

Lue lisää aiheesta:
http://blogi.houston-analytics.com/blogi/eu-n-uusi-tietosuoja-asetus-ei-esta-henkilotietojen-kayttoa

Työlainsäädäntö muuttuu, tiedätkö mitä muutokset tuovat mukanaan?

Hallituksen työllisyystavoitteet ja kilpailukykysopimus tuovat työlainsäädäntöön useita muutoksia, jotka vaikuttavat myös työpaikan arkeen. Tähän on koottu keskeisimmät 1.1.2017 voimaan astuvat muutokset.

Työsopimuslain muutokset

Työnantaja voi jatkossa palkata yhdenjaksoisesti 12 kuukautta työttömänä työnhakijana olleen pitkäaikaistyöttömän määräaikaiseen työsuhteeseen ilman perustellun syyn vaatimusta. Määräaikaisen työsopimuksen enimmäiskesto on tällöin yksi vuosi. Vaihtoehtoisesti työnantaja ja työntekijä voivat sopia vuoden aikana enintään kolmesta määräaikaisesta työsopimuksesta edellyttäen, että niiden yhteenlaskettu kokonaiskesto on enintään yksi vuosi.

Koeajan enimmäispituus pitenee kuuteen kuukauteen. Lisäksi koeaika voi pidentyä, jos työntekijä on koeaikana työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä. Tällöin koeaika voi pidentyä kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden. Määräaikaisessa työsuhteessa koeajan kokonaispituus pidennyksineen saa olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta.

Työnantajan takaisinottovelvollisuuden kestoaika lyhenee neljään kuukauteen. Työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä sen päättymiseen mennessä 12 vuotta, takaisinottoaika on kuitenkin kuusi kuukautta.

Meiltä saat tarvittaessa tukea myös muutosten käytännön toteutuksessa.

Kilpailukykysopimuksesta johtuvat muutosturvan ja työterveyshuollon laajennukset

Kilpailukykysopimuksen myötä muutosturvaa ja työterveyshuoltoa laajennetaan. Laajennukset koskevat työnantajia, joiden palveluksessa säännöllisesti työskentelee vähintään 30 henkilöä. Lisäksi edellytetään, että työntekijän työsuhde on työsuhteen päättymiseen mennessä kestänyt vähintään viisi vuotta.

 Työnantajan on tarjottava tuotannollisesta ja taloudellisesta syystä irtisanotulle työntekijälle mahdollisuus osallistua työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen. Valmennuksen tai koulutuksen on arvoltaan vastattava työntekijän laskennallista palkkaa kuukauden ajalta tai irtisanotun työntekijän kanssa samassa toimipaikassa työskentelevän henkilöstön keskimääräistä kuukausiansiota. Arvon määrityksestä voidaan kuitenkin sopia paikallisesti toisin. Työnantajan ja työntekijän niin sopiessa työnantaja voi täyttää velvollisuutensa myös kustantamalla työntekijän itsensä hankkiman koulutuksen tai valmennuksen kokonaan tai osittain. Paikallisesti voidaan sopia myös siitä, että laissa tarkoitetun valmennuksen tai koulutuksen sijasta toteutetaan muita järjestelyitä, joilla edistetään irtisanottavan työllistymistä. Muutosturvan laajennukset tulee huomioida myös henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa.

Työnantajalla on jatkossa lisäksi velvollisuus järjestää taloudellisesta ja tuotannollisesta syystä irtisanotulle työntekijälle työterveyshuolto kuuden kuukauden ajan työntekovelvoitteen päättymisestä lukien. Työnantajan velvollisuus työterveyshuoltopalvelujen järjestämiseen kestää enintään kuusi kuukautta. Järjestämisvelvollisuus ei jatku enää sen jälkeen, kun irtisanottu työntekijä siirtyy toistaiseksi voimassa olevaan tai vähintään kuusi kuukautta kestävään määräaikaiseen palvelussuhteeseen toisen työnantajan palvelukseen. Työntekijällä on velvollisuus ilmoittaa edelliselle työnantajalle, kun hän saa uuden työpaikan ja siirtyy toisen työnantajan järjestämän työterveyshuollon piiriin.

Meiltä saat tarvittaessa tukea myös muutosten käytännön toteutuksessa.

Anna-Maria Wassman

Oletko huomannut laatia työpaikalle pakollisen yhdenvertaisuussuunnitelman?

muistio

Yrityksissä tulee 1.1.2017 mennessä olla laadittuna laissa määritelty yhdenvertaisuussuunnitelma. Laatimisvelvollisuus perustuu vuonna 2015 voimaan tulleeseen yhdenvertaisuuslakiin, jonka tarkoitus on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä kaikenlaista syrjintää työpaikoilla.
Siirtymäaika on menossa umpeen ja viimeistään nyt on ryhdyttävä toimiin jos yhdenvertaisuussuunnitelma vielä puuttuu.
Suunnitelma koskee toimenpiteitä, joita tarvitaan yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Suunnitelma voi olla erikseen laadittuna tai se voi olla osana esimerkiksi henkilöstösuunnitelmaa.

Suunnitteluvelvollisuus koskee yrityksiä, joissa työskentelee vähintään 30 henkilöä. Laki ei tarkasti ohjaa suunnitelman sisältöä, joten se voidaan ja se kannattaa laatia yrityksen omista lähtökohdista hyödyntäen esimerkiksi yrityksessä tehtyä henkilöstökyselyä.

Autamme mielellämme, jotta suunnitelmasta tulisi yrityksesi näköinen ja käyttökelpoinen työkalu laissa säädettyihin tarkoituksiin.

Nyt on jo kiire mutta vielä ehtii hyvin!