Tervetuloa asiakasaamuumme 15.3. klo 8.00-10 kuulemaan miten terveyttä ja hyvinvointia voi johtaa -vai voiko?

Terveyden johtaminen on monen tekijän summa ja vaatii toimivaa yhteistyötä. Miten saavutetaan yhteinen tavoite: terve ja hyvinvoiva henkilöstö, joka on innostunut ja tuottava? Onko se utopiaa vai mahdollista? Monet yksittäiset tilanteet testaavat kokonaisuutta arjessa, mitä tehdään esim. työntekijän kanssa, jolla on alkava muistisairaus?

Tule kuulemaan ja keskustelemaan terveyden johtamisesta ja hyvinvoinnista 15.3. klo 8.00-10 toimistollemme, tai osallistu tilaisuuteen omalta laitteeltasi klo 8.30 alkaen. Ilmoittaudu tilaisuuteen viimeistään 8.3. tästä.

Tilaisuudessa käsitellään terveyden ja hyvinvoinnin johtamista hyvin käytännönläheisesti. Aamupalatarjoilu klo 8 alkaen.

Tilaisuus pidetään toimistollamme Mannerheimintie 113, Business Park Verdissä, 2. kerroksessa TAI voit osallistua tilaisuuteen omalta laitteeltasi (saat linkin tilaisuuteen päivää aiemmin). Jos tulet omalla autolla, pysäköintitilaa löytyy kadun varresta, sekä Verdin parkkihallista.

Tilaisuuden asiantuntijoina toimivat OTM Henna-Riikka Huhta sekä yhteistyökumppanimme, muutosvalmentaja Kaija Solana.

Aiheeseen liittyvä kirjallisuus: Johda terveyttä (Henna-Riikka Huhta ja Tiina Alahautala) ja Elämän virrassa -miten elät linjassa muutosten kanssa (Kaija Solana)

”Johda terveyttä” toimii työnantajan oppaana ja siinä käydään käytännönläheisesti ja innostavasti läpi terveyden johtamista työpaikalla. Terveyden johtamiseen liittyviä seikkoja tarkastellaan monipuolisesti juridisesta, taloudellisesta ja terveydellisestä näkökulmasta. Kirjan voit tilata tästä.

”Elämän virrassa -miten elät linjassa muutosten kanssa” on opas oman elämän johtamiseen. Kirja he­rät­tää ky­see­na­lais­ta­maan monia arkisia asioita, ra­vis­te­le­maan luu­tu­nei­ta kä­si­tyk­siä ja ajat­te­le­maan elämää laa­jem­mas­ta nä­kö­kul­mas­ta. Se myös kos­ket­taa lu­ki­jaan­sa kir­joit­ta­jan oma­koh­tai­sil­la ko­ke­muk­sil­la. Kirjan voit tilata tästä.

Lue myös aiheeseen liittyvät blogit

https://www.hrlegalservices.fi/onko-kiiretta-tiedossa/

https://kaijasolana.com/mika-minusta-tulee-isona/

https://www.hrlegalservices.fi/johda-motivaatiota-johda-terveytta/

 https://eventolehti.fi/artikkelit/tyoniloa-metsastamassa/

Kuuntelen, siis rakennan luottamusta ja opin

Kirjassaan Johtajuus Matti Alahuhta toteaa hyvästä vuorovaikutuksesta napakkaan tyylinsä: kuunteleminen on johtajan työssä tärkeämpää kuin puhuminen. Niinpä. Kuuntelemisen korostunut merkitys vuorovaikutuksessa on jo ihan luontaistakin: meille on annettu kaksi korvaa ja yksi suu.

Oletko huono kuuntelija vai hyvä kuuntelija?

Tein pika-analyysin tuntemistani henkilöistä, jotka mielestäni ovat joko hyviä tai huonoja kuuntelijoita. Huonoiksi kuuntelijoiksi luokittelin ne, jotka jatkuvasti keskeyttävät tai päättävät keskeneräiset lauseesi. Ja luonnollisesti he ovat koko ajan itse äänessä. He myös reagoivat helpommin tunnepohjaisesti tai puolustelevasti sanomiseesi. Myös äänen sävy ja kehon kieli – katse, eleet ja ilmeet – paljastavat huonon kuuntelijan.

Hyvä kuuntelija on aidosti läsnä ja osoittaa monin eri tavoin arvostusta ajatuksillesi ja tunteillesi. Sanaton viestintä tukee hänen sanomaansa. Aktiivinen kuuntelija kysyy, kommentoi ja pyrkii ymmärtämään vastauksiasi eikä tuomitse. Hän on myös kiinnostunut sinusta ihmisenä ja siitä, mikä ajatustesi takana oleva todellisuus on.

Aktiivisella kuuntelulla rakennetaan luottamusta. Luottamus on menestyneen tiimin avain.

Googlen tutkimuksen mukaan psykologinen turvallisuus selittää 40% tiimin tehokuudesta ja tuloksellisuudesta. Menestyksellisessä tiimissä jäsenet tuntevat hyvin itsensä sekä toistensa persoonallisuutta myös pintaa syvemmältä. Tämä mahdollistaa sen, että ”turvallisessa tiimissä” voi vapaasti ilmaista mielipiteensä, tunnustaa virheensä, kysyä mitä tahansa kysymyksiä ja tuoda esiin uusia ideoita. Ja kaikki tulevat kuulluiksi.

Psykologista turvallisuutta ei voi syntyä ilman luottamusta. Luottamuksen rakentamisessa ja ylläpitämisessä tärkein rakennusaine on aktiivinen kuunteleminen.

Kirjoittaja Sari Kulmala on HR Legal Service Oy:n yhteistyökumppani. Sari on kokenut HR-ammattilainen, joka on tehnyt työtä henkilöstöjohtamisen parissa yli 20 vuotta niin strategisella kuin operatiivisellakin tasolla. Punaisena lankana on ”aina” ollut tuloksellinen johtaminen, hyvä lähiesimiestyö, liiketoimintalähtöiset HR-prosessit ja -käytännöt, työhyvinvointi ja työkykyriskien hallinta, tehokas muutosten läpivienti ja viestintä.

Ota yhteyttä!

sari.kulmala(at)hrexcellence.fi
+358 50 565 1954

Keski-Suomen sairaanhoitopiiri edelläkävijä -HR Legal Services Oy mukana uudistuksessa

Uusi sairaala Nova valmistuu Jyväskylään vuonna 2020 ja vuoden 2020 loppuun mennessä sen on suunniteltu olevan jo täydessä käytössä. Modernien uusien tilojen ja laitteiden lisäksi sairaalassa halutaan hoitaa asiakkaat mahdollisimman hyvin ja nopeasti. Se vaatii aivan uudenlaiset ja tehokkaat tavat toimia uusien seinien sisällä.
Prosessien ja käytänteiden muuttaminen isossa organisaatiossa on aikamoinen ponnistus.

HR Legal Services Oy mukana muutosprojektissa alusta asti

Sairaalan sisällä HR palvelujen muutosprojektia lähti toteuttamaan henkilöstöjohtaja Eeva Aarnio. Eeva on ollut Keski- Suomen sairaanhoitopiirin henkilöstöjohtaja vuodesta 2008.

Alusta asti oli selvää, että näin isossa muutosprojektissa tarvittiin myös ulkopuolista apua. Uudistusta haluttiin toteuttamaan taho, jolla on kokemusta isoista muutosprojekteista erityisesti julkisella sektorilla. HR Legal Services Oy:n Eeva löysi verkostonsa kautta.

Sairaalan kaikkia toimintamalleja päivitetään

HR prosesseja, tehtäviä ja rooleja kuin myös esimiestyön tukea lähdettiin uusimaan ydintehtävän tueksi yhdessä ja yhtäaikaisesti talouden ja hallinnon palvelujen kanssa. Aika oli otollinen. Sairaanhoitopiriin johtamisjärjestelmää uusittiin ja Sairaala Novan kaikkia toimintamalleja päivitetään.

Muutokset toiminnassa ovat myös pakollisia: uudessa sairaalassa vuodepaikkoja on merkittävästi vähemmän ja kotouttamista nopeutetaan. Erikoissairaanhoidon vuodepaikkoja vähennetään reilulla sadalla.

Vakansseista ja turhasta tekemisestä luovuttiin, tilalle valmentavaa johtajuutta ja HR partnereita

Johtamisjärjestelmä uusittiin julkiselle sektorille epätyypillisellä tavalla. Päätoimiset palvelujohtajat johtavat palvelualueita ammattimaisella otteella. Hallintosääntöuudistuksella palvelujohtajien vastuu ja valta asetettiin tasapainoon. Palvelujohtajilla on vapaus johtaa yksikköään valmentavalla otteella, tulosvastuullisesti.

Myös julkiselle sektorille tyypillinen vakanssijärjestelmä lakkautettiin toiminnan tehokkuuden varmistamiseksi. Vakanssijärjestelmän myötä luovuttiin huikeasta määrästä ihan itse keksittyä turhaa tekemistä. Toiminta ja talous määrittävät nyt rekrytointeja.

HR –rooleissa toimivia valmennettiin toimimaan aidosti liiketoiminnan ja esimiesten tukena. HR Partnerit ovat jo esimiesten ja johdon tukena. Kokonaisuudessaan HR:n muutosprojekti on vaatinut pitkäjänteisyyttä, systematiikkaa ja rohkeutta. Tietysti isojen muutosten läpivienti ottaa aikaa, ja esimerkiksi HR:n ja esimiesten valmennukset jatkuvat edelleen. Myös työnjakoja ja tekemisen tapojen hiominen jatkuu arjen havaintojen myötä, mutta nyt meillä on uusissa rooleissaan toimivat HR -ammattilaiset.

Yhteistyö HR Legal Services Oy:n kanssa sujui erinomaisesti

Eeva kuvailee yhteistyötä HR Legal Services Oy:n kanssa erinomaisesti sujuneeksi. Työskentelimme yhdessä joustavasti, muodostimme tiekartan, etenimme kohti maalia vaiheittain. Saimme valmennus- ja juridiikkatuen sekä tietoa hyvistä toimivista käytännöistä.

Kuvassa Eeva Aarnio

Turhasta byrokratiasta luovuttiin, että asiakkaita voidaan palvella parhaalla mahdollisella tavalla

Julkisella sektorilla näin mittava ja suoraviivainen muutosprojekti on varsin ainutlaatuinen. HR -palvelujen kehittämistä auttoi valtavasti se, että Keski-Suomen sairaanhoitopiirissä on halu karsia byrokraattisia rakenteita, yksinkertaistaa organisaatiorakennetta ja lisätä työntekijöiden osaamista, jotta asiakkaita voidaan palvella parhaalla mahdollisella tavalla kautta linjan.

On hienoa, että julkinen palveluntuottaja ja erityisesti keskussairaala, pystyy toimimaan esimerkkinä ja suunnannäyttäjänä muille julkishallinnon yrityksille sekä yksityiselle sektorille.

Ota yhteyttä!

satu.kilpirova(at)hrlegalservices.fi
+358 40 455 9740

 

HUI, tietosuojatarkastus! Mitä käy liikesalaisuuksillemme?

Milloin kansallinen tietosuojaviranomaisemme eli Tietosuojavaltuutetun toimisto ryhtyy toimiin tietosuoja-asetuksen noudattamisen valvomiseksi? Ainakin Itävallan, Saksan ja Portugalin tietosuojaviranomaiset ovat jo ehtineet määräämään sakkoja tietosuojaloukkauksista. Monessa organisaatiossa pohditaan parhaillaan, milloin Suomen tietosuojaviranomainen alkaa toimia tietosuojaloukkauksista rankaisemiseksi, ja kuka saa ensimmäiset sakot.

Tietosuojaan liittyvä valvonta

Tietosuojavaltuutetun toimistolla on oikeus järjestää tarkastuksia tietosuojalainsäädännön noudattamisen varmistamiseksi. Tietosuojatarkastuksia on parhaillaan menossa, ja siis varmasti myös Suomessa.
Viranomaisen suorittamaan valvontaan liittyvät tiedot ovat pääsääntöisesti julkisia. Ne ovat kuitenkin salassa pidettäviä, jos tiedon antaminen vaarantaisi valvonnan tai sen tarkoituksen toteutumisen.

Valvontasalaisuuden kohteena olevia tietoja voivat olla esimerkiksi:

• tiedot erityisistä tarkastusmenetelmistä
• tiedot tarkastuksen ajankohdasta
• tiedot tarkastuksen kohteesta sekä
• tieto mahdollisesta henkilöstä, joka on tehnyt tarkastustoimeen johtaneen aloitteen tai ilmoituksen.

Kun tietosuojatarkastus on toimitettu, ei tiedon antaminen sen tuloksista yleensä voi vaarantaa valvonnan toteuttamista. Tällöin lähtökohtana on julkisuus. Julkisuuden kanssa on kuitenkin huomioitava se, että valvonta- tai tarkastustoimen yhteydessä saatuun tai laadittuun asiakirjaan sovelletaan myös salassapitosäännöksiä. Valvonta-asiakirjaan voi sisältyä esimerkiksi tietoja liikesalaisuudesta tai terveydentilasta, joita koskee ehdoton salassapito.
Jos tarkastus sattuu omalle kohdalle, olennaista on pystyä osoittaa toimivansa lainmukaisesti. Tietosuojavaltuutetun toimisto on sitä korostanut tietosuoja-asetuksen voimaantulosta asti. Jos tarkastus yllättää, älä epäröi asiantuntija-avun hyödyntämistä.

Julkisuusperiaate
Julkisuus on olennainen osa modernia yhteiskuntaa. Viranomaistoiminnan avoimuus, julkinen keskustelu ja tiedon välitys ovat julkisuuden osia. Julkisuus toimii tiedon saamisen, viestinnän ja ilmaisun vapauden, mielipiteen muodostuksen sekä julkisen keskustelun edellytyksenä ja samalla myös niiden välineenä. Ilman julkisuusperiaatteen elementtejä yhteiskuntaa ei voida pitää modernina ja avoimena. Julkisuusperiaatteen sisältöä ja toteuttamista sekä poikkeuksia määritellään julkisuuslaissa. Viranomaisella on viime kädessä valta päättää tiedon julkisuudesta jokaisessa tapauksessa erikseen julkisuuslakia soveltaen.

Salassapitoperiaate
Julkisuusperiaatteen vastakohta on salassapitoperiaate. Julkisuuden rajoitus sisältää yleensä asiakirjan tai (asiakirjassa olevan) tiedon salassapitovelvoitteen. Salassapitoon sisältyy myös vaitiolovelvollisuus ja tiedon hyväksikäyttökielto. Salassa pidettävistä viranomaisen asiakirjoista säädetään julkisuuslaissa.

Jasmina Heinonen toimii HR Legal Servicesissä lakimiehenä.

Ota yhteyttä

jasmina.heinonen(at)hrlegalservices.fi
+358 44 049 4989

Artikkelin lähteenä on käytetty seuraavaa teosta: Julkisuusperiaate, Mäenpää Olli, Talentum Pro, 2016.

Tsekkaa tästä, onko yrityksenne laatinut seuraavat tietosuojan ja tietoturvan kannalta oleelliset dokumentit!

Mikä ihmeen osoitusvelvollisuus?

EU:n tietosuoja-asetuksen myötä organisaatiolla on velvollisuus osoittaa, että ne noudattavat tietosuoja-asetuksen vaatimuksia. Yksinkertaistettuna, organisaatioiden tulee dokumentoida se, että henkilötietoja käsitellään niiden keräämisestä aina poistamiseen saakka tietosuoja-asetuksen edellyttämällä tavalla sekä siten, että rekisteröityjen (henkilöt, joiden tietoja käsitellään) oikeudet toteutuvat.

Mikä ihmeen vaikutusten arviointi?

Tarpeen vaatiessa edellä mainittuun dokumentaatioon kuuluu myös tietosuojan vaikutustenarviointi. Vaikutustenarviointi tulee suorittaa aina, jos henkilötietojen käsittely aiheuttaa korkean riskin rekisteröityjen oikeuksille ja vapauksille. Vaikutustenarvioinnin avulla organisaatio pystyy kartoittamaan henkilötietojen käsittelystä syntyvät riskitekijät ja arvioimaan niiden vakavuutta sekä todennäköisyyttä toteutuessaan. Lopputuloksena organisaation tulisi olla selvillä henkilötietojen käsittelyyn liittyvistä riskeistä sekä toimenpiteistä, joiden avulla riskien vakavuutta ja todennäköisyyttä saadaan pienennettyä.

Tietosuoja ja tietoturva liittyvät kiinteästi yhteen. Niin myös tietosuoja- ja tietoturvadokumentit.

Tietoturvatestausta on perinteisesti pidetty hieman salaperäisenä, vaikeana ja raskaana asiana. Näin sen ei tarvitse olla, vaan myös tietoturvatestaus voidaan suorittaa läpinäkyvästi, kattavasti (sisältäen mm. OWASP Top-10 ja SANS 25-uhkien testaamisen) ja nopeasti jopa 1-2 päivässä. Testauksesta tehdään aina kunnollinen raportti, joka toimii selkeänä korjausohjeena toimittajille sekä toteuttaa osaltaan tietosuoja-asetuksessa olevaa rekisterinpitäjän osoitusvelvollisuusvaatimusta.

Tietosuoja ja tietoturva ketterästi kuntoon ammattilaisten avulla!

Dokumenttien laatiminen saattaa kuulostaa raskaalta projektilta, mutta sitä sen ei tarvitse olla.  Tietosuojaan perehtyneet ammattilaiset näkevät nopeasti, onko yrityksenne tietosuoja ja tietosuojadokumentit kunnossa, ja tarvittaessa päivitämme ne ketterästi ajan tasalle. Tarvittaessa voimme myös järjestää työntekijöille tarvittavaa koulutusta, jotta uusien työtapojen omaksuminen tapahtuisi mahdollisimman jouhevasti. Yksikään dokumentti ei nimittäin ole riittävä, ellei yrityksessä oikeasti toimita niiden mukaisesti!

Aleksi Nieminen toimii HR Legal Services Oy:ssä tietosuojatiimissä ja auttaa yrityksiä tietosuoja-asioissa tehokkaalla otteella.

Ota yhteyttä Aleksiin! aleksi.nieminen(at)hrlegalservices.fi tai puh 040 144 1594

Antti Nevalainen toimii HR Legal Services Oy:n yhteistyökumppanina tietoturva-asioissa. Antilla on pitkä kokemus tietoturva-asioista ja tietoturvan ketterästä testauksesta.

Ota yhteyttä Anttiin! antti.nevalainen(at)privance.com tai puh. 0400  548 172

 

Lisääkö sääntely yhteistoimintaa yrityksissä?

Tämä kysymys tuli mieleen, kun luin TEMn selvitystä yhteistoiminnasta yrityksissä annetusta laista (http://julkaisut.valtioneuvosto.fi/handle/10024/161132 ).
Vastaus tietenkin riippuu myös siitä, että minkälaista yhteistoimintaa tavoitellaan? Jos tavoitellaan määrämuotoista, sanktioitua ja samanlaista prosessia jokaiselle yritykselle yrityksen koosta tai toimialasta riippumatta, sääntely kannattaa ja sitä kannattaa myös lisätä. Jos tavoitteena on aito, vuorovaikutuksellinen ja avoimuuteen perustuva yhteistoiminta, ei varmasti kukaan usko, että sääntely auttaisi tässä tavoitteessa.

Tarvitaanko yhteistoimintalakia?

Olen itse kuitenkin sitä mieltä, että erilaisista yhteistoiminnan elementeistä on ihan hyvä säätää lailla. Parhaimmillaan se voi jopa antaa toimivaa runkoa asioiden käsittelylle yhdessä. Oli sääntelyä tai ei, vastuullinen työnantaja kävisi kuitenkin vuoropuhelua henkilöstön kanssa henkilöstöön liittyvissä asioissa. Ja yritykset, joissa yhteistoimintaa ei koeta niin tärkeäksi, ei sääntely tee siitä yhtään sen toimivampaa – toki minimi tehtäisiin näissäkin tilanteissa.

Sanktioiden pelossa energia ja keskittyminen menee virheiden välttämisen varmistamiseen aidon vuorovaikutuksen kustannuksella.

Miten sitten sitä aitoa yhteistoimintaa saataisiin aikaan, jos pidetään edelleen kiinni siitä, että yhteistoiminnasta säädetään lailla? En usko, että sääntelyä lisäämällä tai soveltamisalaa laajentamalla, saadaan parempaa yhteistoimintaa aikaiseksi. Ainakin askeleen eteenpäin päästäisiin nykyistä sääntelyä hienosäätämällä ja kiinnitettäisiin huomiota sanktioihin ja siihen mihin ne kohdistetaan. Nimittäin se asia, joka tekee yt-neuvotteluista usein ”näytelmän” eikä kovin ”avointa” tai ”aitoa yhteistoimintaa”, on että keskeisimmät sanktiot liittyvät työvoiman vähentämistä koskeviin neuvotteluihin ja erityisesti kysymykseen: onko työnantaja tehnyt päätöksiä työvoimasta ja sen määrästä ennen kuin on neuvoteltu? Mitä jos tästä kysymyksen asettelusta luovuttaisiin ja ainoastaan velvoitettaisiin neuvottelemaan työvoimaan liittyvistä asioista ennen kuin toimenpiteitä laitetaan käytäntöön?

Yhteistoiminnalla pyritään yhteiseen hyvään

Toinen asia, sääntelyä tärkeämpi seikka, jolla aitoa yhteistoimintaa voitaisiin edesauttaa olisi, että kaikki yhteistoimintaan osallistuvat pyrkisivät aitoon yhteistoimintaan, jossa on yhteinen maali. Jätettäisiin yhteistoiminnasta pois suomalaisesta työmarkkinaperinteestä tuttu vastakkainasettelu ja muistettaisiin, että yhteistoiminta ja yt-neuvottelut eivät ole erimielisyysasioiden käsittelyä, väittelytilaisuuksia tai yrityksen sisäinen ”oikeudenkäynti”, jossa yritetään löytää virheitä toisen toiminnasta.

Vinkkejä parempaan yhteistoimintaan sääntelystä riippumatta:

– Tee yhteistoiminnasta jatkuvaa
– Virallisia ja epävirallisia tapaamisia työnantajan ja henkilöstön edustajien kesken on tärkeää olla säännöllisesti
– Jaa tietoa niin paljon kuin se on mahdollista, ennakoi muutoksia
– Lujita luottamusta puolin ja toisin
– Ole aktiivinen ja muista kommunikointi
– Unohda vastakkain asettelu
– Ja mikä tärkeintä: luokaa yhteinen tavoite ja maali yhteistoiminnalle

Kirjoittaja Henna-Riikka Huhta on HR Legal Services Oy:n perustaja ja työsuhdejuridiikkaan erikoistunut konsultti.

HeaRt news! Kuulumisia virtuaalisesta HR-palvelustamme!

Virtuaalinen HR-palvelu HeaRt palveluksessanne!

Olet varmasti syksyn mittaan jo kuullutkin meidän puhuvan virtuaalisesta HR-palvelustamme HeaRtista, jota pääsimme ensi kertaa esittelemään isommalle joukolle Suomen johtavassa HR-alan tapahtumassa HRx:ssä marraskuussa. Palvelun ideana on sujuvoittaa HR-ammattilaisten ja esimiesten työtä arjen eri tilanteissa. Esimerkiksi, kun työntekijä alkaa osoittaa merkkejä siitä, ettei hän suoriudukaan tehtävistään enää entiseen tyyliinsä, mitäs ne esimiesten keinot tällöin olivatkaan? Tähän ja moniin muihin tilanteisiin HeaRt antaa vastauksen muutamalla klikkauksella.

HR-työkalu, joka antaa helpot ja yksinkertaiset vastaukset arjen eri tilanteisiin

Jo Albert Einstein kiteytti hyvin: ”Kaikki pitäisi tehdä niin yksinkertaiseksi kuin mahdollista, mutta ei yhtään sitä yksinkertaisemmaksi.” Tämä ajatus mielessämme olemme laatineet HeaRtin sisältöä avuksesi työsuhteen elinkaaren eri vaiheisiin. Ohjeet ovat niin sanotusti valmiiksi pureskeltua tietoa, eli saat yksinkertaiset toimintaohjeet lomakkeineen ja mallipohjineen käyttöösi yhtä helposti kuin soittaisit HR-päällikölle.

”Sovellus on helppo käyttää ja asiat löytyvät helposti!”

Viime vuoden ajan palvelua on kehitetty kiihtyvällä tahdilla ja loppuvuodesta pääsimme projektissa pilottivaiheeseen. Asiakkaiden antamissa pilottipalautteissa HeaRt-palvelumme ensimmäistä versiota jo kuvattiin helppokäyttöiseksi ja kattavaksi. Olemme päässeet viemään eteenpäin myös kehitystoiveita, joita saimme pilottiyrityksiltä. Tämä työ jatkuu tästä eteenpäinkin aktiivisena.

Voisiko HeaRt toimia myös sinun organisaatiossasi arjen rutiinien helpottajana ja haluaisitko tutustua palveluun tarkemmin? Tutustu tästä linkistä tarkemmin tuotteeseen: www.hrheart.fi ja ota yhteyttä, niin sovitaan tapaaminen asian tiimoilta!

Kysy lisää tai sovi tapaaminen:

Nina Laitinen

nina.laitinen(at)hrlegalservices.fi
+358 50 301 9996

Talouden kasvu hidastuu. Tervetuloa maksuttomaan asiakasaamuumme 1.2. kuulemaan yritysten vastuullisesta tehostamisesta.

Minkälainen YT-prosessi on lain näkökulmasta? Kenelle YT-neuvotteluiden alkamisesta on ilmoitettava? Miten tehdään kattava viestintäsuunnitelma? Miten henkilökunnasta huolehditaan YT-prosessin aikana ja sen jälkeen? Voiko yritys aktiivisesti auttaa irtisanottuja löytämään uuden työpaikan?

Tule kuulemaan vastuullisesta tehostamisesta asiakasaamuumme 1.2. klo 8.30-10 toimistollemme, tai osallistu tilaisuuteen omalta laitteeltasi. Ilmoittaudu mukaan tästä.

Tilaisuudessa käsitellään YT- neuvotteluiden prosessia lain vaatimusten näkökulmasta, sekä henkilöstön tukemista YT-neuvotteluiden aikana ja etenkin neuvotteluiden jälkeen. Tilaisuudessa on mahdollista keskustella ja esittää kysymyksiä. Aamupalatarjoilu klo 8 alkaen.

Tilaisuus pidetään toimistollamme Mannerheimintie 113, Business Park Verdissä, 2. kerroksessa TAI voit osallistua tilaisuuteen omalta laitteeltasi (saat linkin tilaisuuteen päivää aiemmin). Jos tulet omalla autolla, pysäköintitilaa löytyy kadun varresta, sekä Verdin parkkihallista.

Tilaisuuden asiantuntijoina toimivat työsuhdejuristimme OTM Minna Salli ja myyntijohtajamme BBA Satu Kilpirova.

Menestyksekkään uuden vuoden resepti -helppo ohje vuosisuunnitteluun!

Yrityksen johtoryhmissä tehdään yleensä vuosisuunnittelua ja strategisella tasolla se on hyvinkin tarpeen. Usein kuitenkaan hienot vuosisuunnitelmat eivät tavoita operatiivisen työn tekijää, jolloin itseohjautuva työntekijä tekee oman vuosisuunnitelmansa -no ihan ite!

Annan tässä blogissa vuosisuunnittelurungon ja ohjeita miten juuri sinä -rooliin katsomatta -voit suunnitella oman tulevan vuotesi tekemiset. Olen itse tehnyt tällä pohjalla suunnitelmat niin myyjänä, esimiehenä, kuin markkinoinnin osaajana vuosien ajan ja se todella toimii!

Jos siis haluat varmistaa uuden vuoden menestyksen, tässä helppo resepti.

1.  Mitä yrityksesi tavoittelee ensi vuonna? Kasvua, kannattavuutta, parempaa asiakastyytyväisyyttä? Yleensä kaikkia näitä, joten pidä yrityksen tavoite kirkkaana mielessä kun jatkat oman vuosisuunnitelmasi tekemistä. Varmista, että olet ymmärtänyt mitä tavoitellaan. Esimiehenä varmista, että tiimiläisesi ovat ymmärtäneet ja sisäistäneet yrityksen tavoitteen.

2. Mitkä ovat omat tavoitteesi? Tässä voi olla vaihtelua roolista riippuen, mutta tavalla tai toisella ne juontuvat kohdasta 1, eli yrityksen tavoitteista. Muista siis pitää iso kuva mielessä, kun täytät alla olevaa taulukkoa. Esimiehen roolissa sinun tulee pitää keskustelua tavoitteista yllä koko ajan, ei vain etukäteen sovituissa keskusteluissa.

3. Jaa ja kirjaa nyt omat tärkeimmät tavoitteesi ja niiden saavuttamiseksi vaadittavat tekemiset vuosikelloon. Tämä on myös oiva apu tavoitekeskusteluihin esimiehen kanssa Muista aika ajoin pysähtyä tarkastelemaan suunnitelmaa ja toteutumia. Onko tarpeen tehdä muutoksia? Einsteinkin sen sanoi, että on tyhmyyttä tehdä aina samalla tavalla ja odottaa erilaista tulosta.

4. Mikä tarkalleen ottaen on tehtävänimikkeesi ja roolisi? Mitkä ovat roolisi 5 tärkeintä tehtävää? Määritä ne ja anna näille tehtäville kalenterissasi väri. Näin näet yhdellä vilkaisulla, meneekö aikasi oikeisiin asioihin. 80/20 toimii tässäkin, kun käytät 80% tärkeimpiin tehtäviisi, 20% voi olla luokittelemattomia tehtäviä ja muita varauksia.

5. Tee suunnitelmasi. Hyvin suunniteltu on vain puoliksi tehty.

Näiden ohjeiden myötä HR Legal Services toivottaa sinulle ja yrityksellesi oikein menestyksekästä vuotta 2019!

Kysy lisää tai sovi tapaaminen:

Satu Kilpirova

satu.kilpirova(at)hrlegalservices.fi
+358 40 455 9740

HR Legal Services Oy:n osaajajoukko laajenee

Olemme saaneet vahvistusta joukkoomme!

OTM Minna Sallilla on yli 10 vuoden kokemus työsuhdejuridisten asioiden hoitamisesta. Hän on toiminut HR- ja työsuhdejuridisissa tehtävissä yritysmaailmassa, valtiolla sekä myös yrittäjänä. Minnan erityisosaamiseen kuuluvat erilaiset työsuhteisiin liittyvät ongelmatilanteet ja niiden hoitaminen ratkaisukeskeisesti. Mikä parasta, Minna osaa auttaa asiakasta vaikeissakin asioissa ymmärrettävästi ja selkeästi.

Tervetuloa joukkoomme Minna!