Työehtosopimusratkaisut ovat umpeutumassa, HR: 4 faktaa palkankorotuksista!

Työmarkkinavuosi alkaa tiivistyä, kun vuosina 2017 – 2018 solmitut työehtosopimusratkaisut ovat vähitellen umpeutumassa. Kuluva vuosi mennään vielä pitkälti entisten ehtojen mukaan. Osa toimialoista jatkaa nykyisillä ehdoilla myös vuoden 2020 puolelle, ja yksittäisillä toimialoilla työehtosopimukset voivat jatkua jopa vuoteen 2021 saakka. Voimassa olevat työehtosopimusratkaisut sisältävät myös palkankorotuksia koskevia määräyksiä, ja palkankorotusten taso ja toteutus on hyvä tarkistaa hyvissä ajoin työnantajan soveltamasta työehtosopimuksesta. Osalla toimialoista palkankorotukset ovat tulleet toteutukseen jo alkuvuodesta, osalla ne ovat vielä edessäpäin.

Paikallisella sopimisella ja yrityskohtaisilla erillä liikkumavaraa palkankorotuksiin

Suomessa palkkaratkaisut ovat vähitellen muuttumassa suuntaan, jossa korotuksia ei toteuteta vain antamalla tasapäisesti kaikille jonkin verran eli niin sanottuna yleiskorotuksena, vaan paikalliseen toteutukseen on jätetty liikkumavaraa. Samaan aikaan perinteinen yleiskorotus pitää kuitenkin joillakin toimialoilla pintansa. Lisäksi yleiskorotusta sovelletaan joka tapauksessa useimmilla toimialoilla perälautana, jos paikallisesta palkkaratkaisusta ei päästä sopimukseen. Osa toimialoista on myös sopinut perälautana sellaisista palkankorotuksista, jotka toteutetaan osin yleiskorotuksena ja osin työnantajan päätösvallan piirissä olevana yrityskohtaisena eränä.

Kuuluuko palkankorotus kaikille?

Palkkaratkaisuissa ja työsuhteen ehdoissa ylipäänsä on toivottavaa, että mahdollisuus paikallisiin ratkaisuihin lisääntyisi entisestään. Sama ratkaisu harvoin toimii kaikille, edes toimialan sisällä. Yleiskorotuksissa käy usein myös niin, että erinomaisia ja tavoitteita ylittäviä suorituksia ei pystytä huomioimaan palkankorotuksissa, kun korotuksiin käytettävä potti tulee jaettua tasaisesti kaikille eikä työnantajan liiketoiminnan kehitysnäkymät tai tilanne muutoin välttämättä mahdollista ylimääräisen rahaerän osoittamista niin sanottuihin meriittikorotuksiin.

Palkankorotukset testaavat yritysten ilmapiiriä ja yrityskulttuuria.

Työnantajien on toisaalta hyvä muistaa, että paikallisten ja yksilöllisten palkankorotusratkaisujen toteuttaminen ja sopiminen edellyttää vahvaa luottamusta työpaikalla. Työnantajan pitää tällaisissa palkkaratkaisuissa kertoa läpinäkyvästi ja avoimesti, miten korotukset kohdennetaan ja mitä kohdennuksilla tavoitellaan. Paikalliset ja yksilölliset palkkaratkaisut edellyttävätkin työnantajalta aktiivista otetta ja aitoa harkintaa siitä, miten palkankorotukset on perusteltua toteuttaa, jos työehtosopimus antaa mahdollisuuden myös muuhun kuin kaikille tasaisesti jaettavaan yleiskorotukseen. Tämä logiikka on myös pystyttävä avaamaan työntekijöille, jotta paikallisten palkkaratkaisujen toteuttaminen voi olla millään tapaa järkevää ja hyödyllistä. Lisäksi taustalla on aina huolehdittava myös siitä, että palkkarakenteet ja palkan määräytymisen perusteet ovat muutoinkin tasapuolisia siitä riippumatta, miten palkankorotusratkaisuja toteutetaan.

Riippuuko paikallisen sopimisen mahdollisuus palkka-asioissa työnantajan kuulumisesta liittoon?

Palkankorotusten paikallisen sopimisen lisääntyminen herättää vielä kiinnostavan kysymyksen siitä, mikä on järjestäytymättömän työnantajan mahdollisuus sopia palkankorotuksista toisin. Yleissitovat työehtosopimuksethan asettavat käytännössä työnantajalle vain velvollisuuksia ja niin sanotun minimitason. Palkkamääräyksiin ei liity vastaavaa lakiin perustuvaa valtuutusta sopia työehtosopimuksen määräyksistä paikallisesti toisin verrattuna esimerkiksi työaikamääräyksiin, joiden osalta työaikalaissa on annettu myös järjestäytymättömälle työnantajalle valtuus paikalliseen sopimiseen – joskin melko jäykällä prosessilla. Toisaalta paikallisen sopimisen mahdollisuutta ei ole erikseen suljettu pois palkkojen kohdalla, mikä voisi puoltaa sitä, että myös järjestäytymättömillä työnantajilla olisi mahdollisuus sopia palkoista toisin. Nykytila on kuitenkin kaikkinensa epäselvä järjestäytymättömien työnantajien näkökulmasta. Täytyykin toivoa, että paikallisen sopimisen mahdollisuudet selkeytyvät ja muodostuvat jatkossa tasapuolisiksi kaikille työpaikoille työnantajan ja työntekijöiden järjestäytymisestä riippumatta.

4 faktaa palkankorotuksista:
• Suomessa palkankorotuksista sovitaan työehtosopimuksissa.
• Palkankorotukset koskevat sekä järjestäytyneitä että järjestäytymättömiä työnantajia.
• Tarkista palkankorotuksen taso, ajankohta ja toteutustapa työnantajan soveltamasta työehtosopimuksesta henkilöstöryhmittäin.
• Palkankorotukset tehdään lähtökohtaisesti myös, vaikka työnantaja maksaisi työehtosopimuksen mukaista vähimmäispalkkaa korkeampia palkkoja, ellei muuta ole selkeästi sovittu.

Kirjoittaja Anna-Maria Wasman toimii HR Legal Services Oy:ssä työsuhdejuridiikkaan erikoistuneena konsulttina.

Ota yhteyttä!

anna-maria.wassman@hrlegalservices.fi
+358 50 575 8454